Mitarbeiter wegen Blaumachen fristlos kündigen

Meldet sich ein Mitarbeiter öfter krank, kommt der Verdacht einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit auf. Diese verursacht einen hohen wirtschaftlichen Schaden im Betrieb. Gelingt es dem Arbeitgeber, das Krankfeiern seines Angestellten nachzuweisen und den Beweiswert eines vorgelegten ärztlichen Attests zu erschüttern, kommt eine fristlose Kündigung in Betracht. Eine vorherige Abmahnung ist nicht erforderlich.

Arbeitsunfähige Mitarbeiter sind zur Krankmeldung beim Arbeitgeber verpflichtet – und zwar schon am ersten Tag der Erkrankung. Die Information ist spätestens bis zum Beginn der regulären Arbeitszeit zu übermitteln, wahlweise per E-Mail, Fax oder Telefon. Ein ärztliches Attest ist nach Vorgabe des § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) grundsätzlich erst dann erforderlich, wenn die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters länger als drei Tage dauer

Haben Sie Zweifel an der Krankheit Ihres Mitarbeiters, weil er sich immer nur zwei Tage krank meldet, können Sie einen früheren Zeitpunkt zur Vorlage einer vom Arzt ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung festlegen.

Soll es sich dabei um eine für alle Mitarbeiter geltende generelle Anordnung handeln, bedarf es allerdings der Zustimmung des Betriebsrates. Schwierig gestaltet sich die Situation, wenn Sie im Vertrag bereits Krankmeldungstage ohne gelben Schein erlaubt haben. Hier kann eine Änderungskündigung erforderlich werden.

Ärztliche Atteste haben einen hohen Beweiswert. Dennoch gibt es Fälle, in denen Sie trotz vorgelegter Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an der Ehrlichkeit Ihres Mitarbeiters zweifeln und ein Blaumachen vermuten. Das kann der Fall sein, weil sich die Krankheitstage stets an den Urlaub anschließen oder Ihr Mitarbeiter während seiner Arbeitsunfähigkeit bei einer einem Kranken nicht zumutbaren Tätigkeit beobachtet wird.

In solchen Fällen gilt: Finden sich stichhaltige Beweise dafür, dass Ihr Mitarbeiter seine Krankheit wissentlich und willentlich vortäuscht, dürfen Sie die ärztliche Bescheinigung zurückweisen und arbeitsrechtliche Konsequenzen ziehen.

Um einem eventuell krankfeiernden Arbeitnehmer auf die Schliche zu kommen, haben Sie verschiedene Möglichkeiten. So können Sie beispielsweise selbst Recherchen anstellen und prüfende Krankenbesuche durchführen. Beachten Sie dabei jedoch, dass Ihr Mitarbeiter weder zur Erteilung von Auskünften verpflichtet ist noch überhaupt mit Ihnen sprechen muss. Ein vielversprechender Ansatz sind hingegen soziale Medien.

Eine Alternative zur eigenen Recherche ist es, Kontakt mit dem medizinischen Dienst der Krankenkassen aufzunehmen. Dieser kann ein Gutachten erstellen, wenn sich Ihr Mitarbeiter vergleichsweise häufig oder immer nur für kurze Zeit krankmeldet. Kommt die Kasse auf der Basis der vom Arzt gestellten Diagnose allerdings schon im Vorfeld zu dem Schluss, dass eine Arbeitsunfähigkeit eindeutig vorgelegen hat, lehnt sie die Erstellung eines Gutachtens ab.

Die beste Möglichkeit, einen krankfeiernden Mitarbeiter zu überführen, ist die Beauftragung einer Detektei. Unter Berücksichtigung der datenschutzrechtlichen Situation ist diese in der Lage, Ihren Arbeitnehmer auf frischer Tat zu ertappen. Zulässig ist das jedoch nur, wenn ein konkreter Verdacht vorliegt. Ein einfaches Bauchgefühl reicht für die Überwachung durch einen Detektiv nicht aus. Vorsicht: Werden die Beweise auf eine gesetzeswidrige Art und Weise zusammengetragen, hat dies unter Umständen ein Verwertungsverbot vor Gericht zur Folge. Professionelle Anbieter wissen mit dieser Problematik umzugehen und achten darauf, nicht zu stark in die Privatsphäre Ihres Mitarbeiters einzugreifen.

Gelingt es Ihnen, eine vorsätzlich vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit Ihres Arbeitnehmers nachzuweisen, haben Sie das Recht, das Arbeitsverhältnis nach § 626 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) fristlos zu kündigen. Einer vorherigen Abmahnung bedarf es dabei nicht. Für die fristlose Kündigung gilt eine Frist von zwei Wochen (§ 626 Absatz 2 BGB). Diese beginnt mit dem Zeitpunkt, an dem Sie Kenntnis vom Täuschungsversuch Ihres Mitarbeiters erlangen.

Im Zuge einer fristlosen Kündigung sind die unterschiedlichen Interessen beider beteiligten Parteien gegenüberzustellen. Unter Berücksichtigung aller Umstände des Falles ist eine fristlose Kündigung nur dann wirksam, wenn Ihre Interessen an der Auflösung des Vertrages schwerer wiegen als die Interessen Ihres Angestellten an dessen Fortbestehen. Eine hohe Bedeutung kommt hier nicht nur dem Grad des Verschuldens und dem Maß des mit der Täuschung einhergehenden Vertrauensverlustes zu, sondern auch der Dauer des (störungsfreien) Arbeitsverhältnisses und einer möglichen Wiederholungsgefahr.

Im Einzelfall kann es sinnvoll sein, auch die Staatsanwaltschaft einzuschalten. Mitarbeiter, die blaumachen, verschaffen sich ungerechtfertigt eine Entgeltfortzahlung – und begehen damit einen strafrechtlich relevanten Betrug.