Arbeitszeitbetrug: Hilfe und Informationen für Arbeitgeber

Arbeitszeitbetrug: Wissenswertes für Arbeitgeber

Was bedeutet Arbeitszeitbetrug?

Der Arbeitszeitbetrug ist eine besonders schwere Form des Arbeitszeitverstoßes. Beim Arbeitszeitverstoß kommt es von Seiten des Arbeitnehmers zu Verhaltensweisen, die den Vorgaben hinsichtlich der vorgeschriebenen Arbeitszeiten entgegenläuft. Dies kann z. B. durch Fahrlässigkeit, Unwissenheit oder versehentlich geschehen. Im Falle von absichtlichen Verstößen spricht man indes von Arbeitszeitbetrug.

Findet in einem Betrieb z. B. eine Erfassung der jeweiligen Arbeitszeiten mittels Stundenzetteln statt und wird von einem Angestellten hier eine falsche Angabe gemacht, ist von betrügerischer Absicht auszugehen. Ein solcher Versuch der bewussten Täuschung des Arbeitgebers kann zu einer fristlosen, genauer gesagt ordentlichen Kündigung führen. Aber auch wer immer wieder zu spät am Arbeitsplatz erscheint, kann langfristig wegen Arbeitszeitbetrug belangt werden.

Das gilt insbesondere dann, wenn die versäumten Zeiten nicht oder nicht vollständig nachgeholt werden. Dabei spielt es letztlich auch keine Rolle, welche Gründe hinter den Verspätungen stecken. Ob es zu viel Verkehr auf den Straßen gab, der Bus oder die Bahn zu spät angekommen oder verpasst worden ist oder man einfach nur verschlafen hat: Als Angestellter hat man dafür Sorge zu tragen, pünktlich zur vereinbarten Zeit auf der Arbeit zu erscheinen.

Ist Arbeitszeitbetrug eine Straftat?

Lässt sich einem Arbeitnehmer Arbeitszeitbetrug nachweisen, hat er nicht nur mit den zivilrechtlichen Ansprüchen des Arbeitgebers zu rechnen. Denn wie der Name bereits sagt, handelt es sich dabei lt. § 263 Strafgesetzbuch (StGB) um den Straftatbestand des Betruges. Ist die Beweislast schwerwiegend genug, hat das klagende Unternehmen somit die Möglichkeit, zusätzlich zum arbeitsrechtlichen Prozess auch eine Strafanzeige zu stellen, was ein zusätzliches Verfahren in Gang setzen würde.

Wann liegt Arbeitszeitbetrug vor?

Jede Form der absichtlichen Reduktion der vereinbarten Arbeitszeiten, die sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin bezahlen lässt, kann als Arbeitszeitbetrug gewertet werden. Ein schwerer Fall wäre dabei die bereits weiter oben genannte, bewusste Falschangabe auf einem Stundenzettel oder gar die Manipulation der elektronischen Zeiterfassung. Recht verbreitet ist hierbei z. B. das sogenannte “Buddy Punching“.

Ein Kollege oder eine Kollegin nimmt dafür die Karte eines Anderen und stempelt, täuscht am Gerät zur Zeiterfassung einen falschen Beginn oder ein späteres Ende der Arbeitszeit vor. Dabei macht sich der Kollege bzw. die Kollegin obendrein noch der Komplizenschaft schuldig. Verspätet am Arbeitsplatz zu erscheinen oder frühzeitig zu gehen, ohne dass dies einen triftigen Grund hat und vom Vorgesetzten genehmigt worden ist, kann ebenfalls als Arbeitszeitbetrug ausgelegt werden.

Doch sogar einfachere und scheinbar ganz normale Unterbrechungen zählen dazu. Aus Sicht des Arbeitgebers zählt jeder Zeitraum, in dem ein Mitarbeiter nicht arbeitet, als Freizeit. Darum sind bereits kurze Unterbrechungen der Arbeit im Grunde problematisch.

Das Smartphone als Zeitfresser

Streng genommen kann schon der kurze Blick auf das Handy als Arbeitszeitbetrug angesehen werden. Das gilt jedenfalls dann, wenn es sich nicht um ein Diensttelefon, sondern um das privat genutzte Gerät handelt. Kommt das nur gelegentlich vor, drücken die meisten Vorgesetzten sicher noch ein Auge zu. Es gibt jedoch auch Arbeitnehmer, die ihr Smartphone immer wieder zur Hand nehmen, weil eine Nachricht reingekommen ist.

Noch mehr Zeit nimmt es zudem in Anspruch, wenn ständig der Newsfeed in den sozialen Netzwerken durchstöbert, lange Telefonate geführt oder gar ein Spiel gespielt wird. Wer auch außerhalb der Pausen immer wieder durch übermäßigen Smartphone-Konsum auffällt, muss über kurz oder lang deshalb mit z. T. schweren Konsequenzen rechnen. Denn nicht immer belässt es das Unternehmen in einem solchen Fall bei einer Abmahnung.

Pausen verlängern

Nicht wenige Angestellte haben Probleme bei der Einhaltung ihrer Pausen. Die größtenteils festgelegten Zeiten werden stattdessen immer wieder überzogen und ausgedehnt. Oft handelt es sich dabei nur um wenige Minuten. Werden diese Überschreitungen aber zu einer Gewohnheit, stiehlt der Mitarbeiter dem Unternehmen in der Summe eine beträchtliche Anzahl von Stunden, die er sich voll bezahlen lässt.

Weit verbreitet sind zudem ungenehmigte Raucherpausen. Da das Rauchen innerhalb der Betriebsräume und Büros in der Regel untersagt ist, verschwinden Viele immer wieder für ein paar Minuten nach draußen. Auf diese Weise geht über den Tag verteilt mehrheitlich viel Zeit verloren, in der eigentlich gearbeitet werden sollte. Ist der Job besonders hart oder langweilig, werden hier deshalb auch Gelegenheitsraucher gerne zu Kettenrauchern.

Hier obliegt es dem Arbeitgeber, ob er diese kurzen Pausen erlaubt oder beispielsweise verlangt, dass nur in den offiziellen Pausen zur Zigarette gegriffen wird. Andernfalls darf er von seinen rauchenden Angestellten verlangen, dass sie die Zeit, die diese für ihre Sucht aufwänden, am Abend nacharbeiten. Sie müssen also länger am Arbeitsplatz bleiben als die nicht rauchenden Kolleginnen und Kollegen.

Überstunden simulieren

Seltener als das Erschummeln von zusätzlichen Pausenzeiten ist das Herausschinden von Überstunden. Zwar verbringen die Mitarbeiter dabei meist tatsächlich Zeit an ihrem Arbeitsplatz. Oft sind sie dabei aber nicht produktiv, sondern nutzen die Zeit für private Dinge oder einfach nur wartend.

Das bietet sich z. B. dann an, wenn unweit der Arbeitsstelle oder auf dem Weg nach Hause noch eine Verabredung bzw. ein Termin ansteht und der so gelegt ist, dass sich die Fahrt nach Hause am Ende der regulären Arbeitszeit nicht wirklich lohnen würde. Der Profit und die daraus resultierende Motivation der Angestellten ist vielfältig: Sie verlieren weniger von ihrer Freizeit und bekommen die zusätzlich geleisteten Stunden obendrein noch bezahlt bzw. in Form von Freizeit ausgeglichen. Doch damit nicht genug: Wer viele Überstunden macht, steht in den Augen des Arbeitgebers auch noch als besonders motiviert und aufopfernd für das Unternehmen dar.

Arbeitszeitbetrug aus Sicht des Betriebes

In der Mehrzahl der Fälle sind es wohl einzelne Mitarbeiter, die bei ihren Arbeitszeiten schummeln. Doch soll dabei nicht unter den Tisch fallen, dass auch Arbeitgeber Arbeitszeitbetrug begehen. So kommt es manchmal vor, dass dem Arbeitnehmer nicht die komplette Zeit auch tatsächlich entlohnt wird. So ist es keine Seltenheit, dass ein Teil der geleisteten Überstunden weder bezahlt noch durch den oft alternativ vereinbarten Freizeitausgleich kompensiert werden.

Das kann z. B. betriebliche Gründe haben. Hat ein Unternehmen nicht genügend Mitarbeiter eingestellt, leisten die Angestellten oft mehr als in der vertraglich geregelten Anzahl an Wochenstunden möglich ist. Dadurch können sich schnell so viele Überstunden ansammeln, dass ein Ausgleich nicht realisierbar ist. Verkürzt der Arbeitgeber gar die per Zeiterfassungssystem aufgezeichneten Stunden, obwohl die Mitarbeiter noch ihren Aufgaben nachgehen, handelt es sich um Arbeitszeitbetrug. In einem solchen Fall sollte man als betroffener Arbeitnehmer unbedingt den Betriebsrat einschalten, falls es einen solchen gibt. Alternativ kann auch ein Anwalt helfen, der auf Arbeitsrecht spezialisiert ist.

Wann ist eine fristlose Kündigung durch Arbeitgeber gerechtfertigt?

Bei der fristlosen Kündigung handelt es sich um ein besonders hartes Mittel, das von einem Arbeitgeber nur in besonders schweren Fällen und nur als letzte Option in Erwägung gezogen werden sollte. Zwar steht es jedem Arbeitgeber frei, diesen Schritt zu gehen, sofern dieser gerechtfertigt ist.

Für das Betriebsklima und die Außenwirkung des Unternehmens, kann dies jedoch schwerwiegende Konsequenzen haben. Außerdem genießen Angestellte in Deutschland einen hohen Schutz vor einer Kündigung. Wird die fristlose Kündigung wegen nur geringfügigen Verstößen ausgesprochen und der Betroffene klagt dagegen, kann es schwierig werden. In vielen Fällen entscheidet das Arbeitsgericht hier zugunsten des Arbeitnehmers. Dadurch wird nicht nur die Kündigung unwirksam, sondern das Unternehmen muss darüber hinaus auch noch die Anwalts- und Gerichtskosten tragen.

Kleinere Betriebe kann ein solcher Prozess schon mal in den Ruin treiben. Es ist also im Interesse des Arbeitgebers, hierbei auf Nummer Sicher zu gehen und die fristlose Kündigung nur in Betracht ziehen, wenn es sich um einen schweren und wiederholten Fall von Arbeitszeitbetrug handelt.

Dafür kann eine Detektei vorab die notwendigen Nachweise zusammentragen, auf die sich die Kündigung stützt, sodass sie im Zweifelsfall auch beim Betriebsrat und vor Gericht Bestand hat. Des Weiteren ist es sinnvoll, wegen des selben Themas eine Abmahnung auszusprechen, um die Aussicht auf Erfolg einer Kündigung signifikant zu erhöhen.

Was ist ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung?

Damit eine außerordentliche Kündigung auch hinreichend begründet ist, muss es sich um eine besonders schwere Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer handeln. Bei Arbeitszeitbetrug handelt es sich in den meisten Fällen um einen solchen Verstoß. Kann nachgewiesen werden, dass sich ein Mitarbeiter immer wieder Zeiten bezahlen lässt, in denen er tatsächlich nicht gearbeitet hat, liegt ein ausreichender Grund für die außerordentliche Kündigung vor.

Dabei reicht es nicht aus, wenn die betroffene Person lediglich einmal zu spät am Arbeitsplatz erschienen ist. Hier eine fristlose Kündigung auszusprechen, würde im Falle einer Klage keinen Bestand vor Gericht haben. Kommt dies jedoch wieder und wieder vor und hat der Arbeitgeber bereits eine Abmahnung wegen dieses Fehlverhaltens ausgesprochen, ist die fristlose Kündigung gerechtfertigt – auch dann, wenn es sich nicht um eine bewusste Täuschung, sondern nur um eine Kette von Versehen und Versäumnissen handelt.

Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug?

Kommt es im Unternehmen zu Arbeitszeitbetrug seitens eines oder mehrerer Arbeitnehmer, kann der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen. Der Verstoß gegen die Vereinbarung zu den Arbeitszeiten bedeutet allerdings noch nicht, dass die außerordentliche Kündigung auch tatsächlich eine rechtlich einwandfreie Legitimation hat.

Hier sind die konkreten und vor allem nachweisbaren Umstände der Vertragsverletzung entscheidend. Lässt sich mit Sicherheit feststellen, dass der Arbeitnehmer eine bewusste Täuschung begangen hat, um sich selbst einen Vorteil in Form von Bezahlung für in Wahrheit nicht erbrachte Arbeitsleistung zu verschaffen, hat dieser Tatbestand ein besonders hohes Gewicht. Handelt es sich eindeutig um Arbeitszeitbetrug, hat die fristlose Kündigung mit großer Sicherheit auch vor einem Richter des Arbeitsgerichts Bestand und wird somit rechtskräftig.

Dafür ist nicht zwangsläufig auch eine vorherige Abmahnung von Nöten. Zwar sieht es das Gesetz vor, bei einer verhaltensbedingten Kündigung die betroffene Person vorher ordnungsgemäß abzumahnen. Kann der Arbeitszeitbetrug aber nachgewiesen werden, ist die Abmahnung aber oftmals entbehrlich. Denn dem Arbeitnehmer hätte schon im Voraus bewusst sein müssen, dass ein solches Verhalten und die betrügerische Absicht nicht vom Arbeitgeber toleriert werden würde. Falls keine ausreichenden Beweise vorliegen, kann das Unternehmen aber auch von seinem Recht Gebrauch machen, eine so genannte Verdachtskündigung auszusprechen.

Was bedeutet außerordentlich kündigen?

Genießt ein Arbeitnehmer den im Kündigungsschutzgesetz verankerten besonderen Kündigungsschutz, kann er nur dann ordentlich, also fristgerecht gekündigt werden, sofern es sich dabei um betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe handelt.

Eine lt. § 626 BGB außerordentliche, i. d. R. fristlose Kündigung erfordert ebenfalls einen wichtigen Grund und kann keineswegs anlasslos erfolgen. Beachtet werden sollte übrigens, dass die außerordentliche Kündigung weitaus schwieriger ist, durchzusetzen als eine ordentliche Kündigung inkl. der vereinbarten Kündigungsfrist.

Detektei oder Verdachtskündigung?

Hat ein Arbeitgeber die Vermutung, dass ein Angestellter eine Pflichtverletzung wie Diebstahl oder Arbeitszeitbetrug begeht bzw. begangen hat, kann er dem entsprechenden Mitarbeiter auch ohne Beweise kündigen. Man spricht hierbei von einer so genannten Verdachtskündigung.

Gemäß der ständigen Rechtsprechung durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) sind für eine Verdachtskündigung allerdings mehrere Voraussetzungen notwendig, die zunächst erfüllt sein müssen. Dazu gehören insbesondere nachweisbare Fakten, die einen starken Verdacht begründen, dass ein schweres Vergehen vorliegt.

Außerdem muss der sich erhärtende Verdacht dazu geeignet sein, das Vertrauen, welches für das Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer unbedingte Voraussetzung ist, gravierend und langfristig zu beschädigen.

Voraussetzungen für die Verdachtskündigung

Für den Arbeitgeber ergibt sich darüber hinaus ein gewisser formeller Aufwand, ehe er seinem Angestellten auf Verdacht kündigen kann. Vor allem muss zuvor die betroffene Person sowie der Betriebsrat angehört werden. Versäumt das Unternehmen eine solche Anhörung, ist die Kündigung in jedem Fall unverhältnismäßig und somit unwirksam.

Schließlich ist es ein unabdingbarer Bestandteil der Aufklärung eines Verdachts, dass die beschuldigte Person selbst dazu befragt wird. Dem Arbeitnehmer soll auf diese Weise die Möglichkeit gegeben werden, sich zu dem gegen ihn herrschenden Verdacht zu äußern und sich entsprechend zu verteidigen.

Im Zuge dessen kann er z. B. Tatsachen anführen, die ihn möglicherweise entlasten. Anders sieht es aus, wenn sich der beschuldigte Mitarbeiter schlicht weigert, an einer solchen Anhörung teilzunehmen. In dem Fall hat der Arbeitgeber das Notwendige geleistet und seiner Pflicht zur Anhörung Genüge getan.

Den Betriebsrat muss der Arbeitgeber aber in jedem Fall kontaktieren und sich mit diesem über den entsprechenden Sachverhalt auseinandersetzen. Das ist im § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) so geregelt. Wird dies versäumt, ist das Aussprechen einer Verdachtskündigung nicht rechtens.

Abwägung der Interessen vor Gericht

Vor dem Arbeitsgericht kommt es im Falle einer Klage gegen die Verdachtskündigung stets zu einer Abwägung der jeweiligen Interessen. Nur dann, wenn das Interesse des Arbeitgebers, das Beschäftigungsverhältnis umgehend zu beenden, höher bewertet wird als das Interesse des Arbeitnehmers, weiterhin beschäftigt zu bleiben, hat die Verdachtskündigung eine Aussicht auf Erfolg.

Dabei spielen verschiedene Faktoren eine Rolle. So wird insbesondere berücksichtigt, wie lange der beschuldigte Mitarbeiter bereits für das Unternehmen tätig ist und ob es in der Vergangenheit bereits ähnliche Verfehlungen gegeben hat. Ist dies nicht der Fall und hat der Arbeitnehmer bereits viele Jahre treue Dienste für den Betrieb geleistet, hat eine außerordentliche Kündigung umso schlechtere Chancen. Eine solide und schwer belastende Beweislage ist hier umso wichtiger.

Eindeutige Beweislage erhöht die Chancen

Ist die Beweislage nicht eindeutig genug, um ein Arbeitsgericht vom Interesse des Arbeitgebers zu überzeugen, ist deshalb die vorherige Beauftragung einer Detektei in Erwägung zu ziehen, die sich des jeweiligen Falls annimmt. Mit unterschiedlichen Methoden sammelt der Dienstleister alle relevanten Beweise und listet u. a. auf, wann und wie lange sich der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin wo aufgehalten hat.

Der Arbeitgeber wird dadurch in die Lage versetzt, die gesammelten Daten mit den Angaben des Arbeitnehmers zu vergleichen. Ergeben sich Unstimmigkeiten in den Aufzeichnungen, liegen ihm somit klare Beweise vor, die die fristlose Kündigung rechtfertigen. Falls notwendig, können zudem die mit dem Fall betrauten privaten Ermittler zudem als Zeugen herangezogen werden.

Kündigung oder Aufhebungsvertrag?

Hat eine ausgesprochene Kündigung nach eigener Einschätzung keine gute Aussicht auf Erfolg oder möchte der Arbeitgeber seine Mitarbeiter nicht auf diesem Wege entlassen, kann er ihm alternativ auch einen Aufhebungsvertrag anbieten. Auch dieses Instrument führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, hat für den Arbeitnehmer jedoch einige Vorteile. Ein solcher Aufhebungsvertrag muss nach § 623 BGB immer in schriftlicher Form erfolgen. Entscheidend ist dabei, dass sich beide Parteien einig über die Bedingungen werden, die im Aufhebungsvertrag festgehalten werden.

Üblich ist hierbei z. B. eine finanzielle Abfindung oder ähnliche Vergünstigungen. Nicht selten ist der Aufhebungsvertrag die für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber sinnvollste Lösung. So erspart die Vereinbarung beiden Seiten einen womöglich langwierigen, belastenden und kostspieligen Prozess vor Gericht.

Zudem hat der Angestellte eine kleine, monetäre Absicherung sowie Anspruch auf Arbeitslosengeld (ALG I). Werden sich die beiden Parteien jedoch partout nicht einig über die auszuhandelnden Bedingungen, ist für den Arbeitgeber oft die Kündigung das letzte Mittel.

Fazit

Bei Arbeitszeitbetrug handelt es sich um eine schwerwiegende Täuschung zu Lasten des Arbeitgebers. Nicht selten geht es dabei in der Summe um viel Geld, das sich der Mitarbeiter erschleicht. Steht die Vermutung im Raum, dass sich ein Mitarbeiter eines Unternehmens für Zeiten bezahlen lässt, in denen er in Wahrheit nicht gearbeitet hat, kann es für den Arbeitgeber mitunter schwierig werden, den Sachverhalt alleine aufzuklären.

Die hohen Hürden, die das Bundesarbeitsgericht in solchen Fällen aufstellt, lassen sich meist nur erfolgreich meistern, wenn ausreichend Beweise für die Pflichtverletzung vorliegen. Zudem müssen die Vergehen so schwerwiegend sein, dass das Interesse des Arbeitgebers in den Augen des Gerichts schwerer wiegt als das des beschuldigten Arbeitnehmers.

Mit der Unterstützung durch eine auf Arbeitszeitbetrug spezialisierte Detektei kann ein Unternehmen in die Lage versetzt werden, solche Verstöße anhand von Fakten eindeutig zu belegen. Dies maximiert die Chancen, dass die außerordentliche Kündigung auch tatsächlich Erfolg hat und der Mitarbeiter umgehend aus den betrieblichen Strukturen entlassen werden kann.