Mitarbeitergespräche

Experten sind sich darin einig, dass Mitarbeiterinformation sowie -kommunikation für den Führungserfolg entscheidend sind. Eines der wichtigsten Führungsinstrumente ist hierbei zweifelsohne das Mitarbeitergespräch. Besonders heikel wird es dann, wenn Umstrukturierungen oder Kündigungen den Anlass des Gesprächs bilden. Erfahren Sie, wie sich Fehler im Personalgespräch vermeiden lassen.

Pünktlich zum Jahresende stehen für viele Führungskräfte wieder Mitarbeitergespräche auf dem Programm. Hierunter fallen sämtliche Gespräche zwischen Vorgesetzten und ihren Mitarbeitern, welche über die routinemäßige Alltagskommunikation hinausgehen. Stattfinden können diese sowohl regelmäßig (sog. Förder- oder Beurteilungsgespräche) wie auch anlassbezogen (z.B. Feedbackgespräche). In der Regel werden sie vom direkten Vorgesetzten geführt. Zumeist handelt es sich um Vier-Augen-Gespräche, wobei in Einzelfällen weitere Personen teilnehmen können (bspw. Betriebsratsmitglied, Personalreferent, nächsthöherer Vorgesetzter). In bestimmten, gesetzlich geregelten Fällen (§ 82 Abs. 2 BetrVG) darf der Mitarbeiter verlangen, dass ein Mitglied des Betriebsrats an dem Personalgespräch teilnimmt. Grundsätzlich hat ein Mitarbeitergespräch einen definierten Sachinhalt sowie eine Zielsetzung. Im Mittelpunkt steht zumeist die Beurteilung des Mitarbeiters für die vergangene Periode sowie die Festlegung von Zielen für die kommende Periode. Delegieren können Vorgesetzte diese Aufgabe nicht.

Ein Personalgespräch gliedert sich in eine Vorbereitungs-, Durchführungs- sowie Nachbearbeitungsphase. Allen drei Phasen sollten Sie ausreichend Zeit einräumen. Beachten Sie für die jeweilige Phase folgende Tipps:

Eine schlechte Beurteilung, betriebsbedingte Kündigung oder ein betrieblicher Veränderungsprozess können dazu führen, dass ein Mitarbeitergespräch unter einem negativen Vorzeichen steht. Hier kommt es sehr auf das nötige Feingefühl an, da andernfalls ungünstige Auswirkungen auf das Betriebsklima drohen können. Empathie ist für Vorgesetzte eine Schlüsselkompetenz. In diesem Zusammenhang kommt es auf das Gespür für die richtige Tonlage an. Sehen Sie davon ab, Anteilnahme vorzutäuschen oder den Umstand zu bagatellisieren.

Es ist nicht verkehrt, auch zuzugeben, mit der Situation überfordert zu sein. Gehen Sie am besten zunächst auf die Ursachen ein und sprechen Sie erst im zweiten Schritt die schmerzliche Entscheidung an. Bei vorhandenen Konflikten sollten Sie diese zunächst analysieren, dann wird es Ihnen leichter fallen, zu einer möglichst konstruktiven Lösung zu gelangen. Möchten Sie hingegen den Mitarbeiter auf ein Fehlverhalten hinweisen, sollten Sie dieses Kritikgespräch sehr nah am Zeitpunkt des fehlerhaften Verhaltens vorsehen.

Personalgespräche werden nicht selten als bürokratisches Monsterwerk abgetan. In Realität jedoch steigern sie bei Mitarbeitern das Commitment sowie die Arbeitszufriedenheit. Dies konnte vor Kurzem durch die bisher größte Studie zum Personalmanagement in Deutschland nachgewiesen werden. Das Forschungsprojekt Linked Personnel Panel (LPP) der Universität Köln kommt zu dem Ergebnis, dass gerade Leistungsbeurteilungen die Arbeitszufriedenheit signifikant erhöhen.

Zu oft würden Führungskräfte ein Feedback im Alltag vergessen oder vermeiden. Durch ein verbindliches Mitarbeitergespräch werden Vorgesetzte jedoch gezwungen, sich für ihre Mitarbeiter Zeit zu nehmen. Dies drückt gegenüber dem Gesprächsteilnehmer Wertschätzung aus und hilft dabei, Vertrauen aufzubauen und die Motivation zu steigern. Ziele und Aufgaben lassen sich indes besser kommunizieren und auch das Arbeitsklima profitiert erwiesenermaßen. Ferner erhöhen Zielvereinbarungen das Leistungsbewusstsein.

Personalgespräche geben auch die Gelegenheit dazu, den Mitarbeiter über Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten zu informieren und diesem ggf. neue Perspektiven aufzuzeigen. Nicht zuletzt ist das Mitarbeitergespräch eine Art Frühwarnsystem, welches Negativtrends und Konflikte zeitgerecht thematisiert.